No final da década de 80, a área de Recursos Humanos passou por intensa mudança em alguns conceitos,  especialistas desenvolveram um sistema de avaliação com feedback de múltiplas fontes, a então conhecida Avaliação 360º ou Feedback 360º.  Desde então o método vem se tornando cada vez mais utilizado e não somente como forma de avaliar, mas também como uma ferramenta para aperfeiçoar planos de cargos e salários, gerenciamento de desempenho e remuneração e até mesmo identificação de necessidades de treinamento.

Anterior a este período, a avaliação era realizada da seguinte forma: superior avaliava o subordinado, e agora com a utilização da Avaliação 360º o processo ganhou maior credibilidade e confiabilidade, pois não só a percepção do “chefe” era colocada em pauta, mas de pessoas que faziam parte do circulo de atuação do funcionário, do superior aos clientes até uma auto-avaliação, daí o nome Avaliação 360º.

Mais do que fornecer dados para a empresa, o colaborador avaliado consegue ter uma percepção mais acurada de si mesmo e de sua atuação, algo que impacta positivamente em seu desempenho profissional. Além disso, não só o avaliado demonstra “melhora”, os participantes do processo também acabam modificam determinados comportamentos ao longo do tempo.

Mas por ser um processo que envolve muitas pessoas, é fundamental seguir algumas etapas, planejamento e gestão são indispensáveis.

É preciso analisar o ambiente organizacional, para uma implantação de sucesso é preciso que a organização esteja preparada para dar e receber feedback e acima de tudo disposta a mudar, traçar os objetivos, que resultados a empresa espera ao realizar a avaliação: medir o relacionamento, analisar comportamento, definir alterações salariais... E divulgar internamente de forma clara a fim de evitar boatos ou especulações desnecessárias, que podem causar descrédito.

Traçados os objetivos, planeje, planeje e planeje. É essencial ter todas as etapas de um projeto já descritas e previstas. A elaboração de um cronograma com prazos e etapas é indispensável. Com o avanço tecnológico processos como este são facilmente executados através de softwares que demonstram os resultados através de gráficos e relatórios, o que facilita na análise final, portanto é preciso escolher a ferramenta certa.

O questionário de avaliação deve ter perguntas concisas e de fácil entendimento, além de uma escala de notas definida. Avaliadores e Avaliados precisam estar preparados e cientes de todo o processo, assim é possível garantir dados mais consistentes e confiança no processo.

Após todas as etapas concluídas, é só colocar o projeto em prática e depois de mensurados os resultados obtidos, dar continuidade aos processos de Gestão Estratégica de Pessoas.

Os resultados que esperamos com o uso de uma ferramenta tão poderosa é obter a performance pelo profissional, e identificando quanto as competências que esse profissional tem a desenvolver, identificação de GAPs. Poderá ser observado como um processo de crescimento do funcionário, isto é, como ele estava antes e depois da avaliação, manter um histórico, critérios e recomendações feitas aos avaliados, e os resultados obtidos com as ações planejadas. Um plano de desenvolvimento do Departamento de Recursos Humanos obtido pela consolidação dos indicadores de treinamento, e dos GAPs observados. Formação de planilhas e resultados para Remuneração Variável, pois será utilizado como indicador do conhecimento, se utilizado periodicamente será considerado uma importante ferramenta de controle. Pelo sistema de Feedback  os resultados poderão  ser visualizados na forma de gráficos, em muitos tipos de filtros, como competências, grupo de avaliados, departamentos entre outros.