Patrocinado pela SER (www.serhcm.com), empresa de software e serviços focada em Gestão do Capital Humano, o Talent Management Summit 2008 vai apresentar os principais casos de gestão de talentos das melhores empresas para trabalhar e os melhores projetos de meritocracia e retenção de profissionais de alta performance. Além de palestras com especialistas do mercado e profissionais dos RHs mais admirados do Brasil, o evento promoverá uma série de workshops.

Os temas vão de meritocracia até o desafio de preparar novos líderes em mercados globais e o papel estratégico do RH no processo de transformação para sustentar o crescimento corporativo. “Cuidar e manter os talentos é importante para as corporações por uma série de motivos: identificar e desenvolver talentos internamente fica mais em conta, a certeza de que os profissionais são reconhecidos e recompensados traz uma grande motivação e maior fidelização e a atração de profissionais externos é facilitada a partir do momento em que a empresa é reconhecida por tratar de forma diferenciada seus melhores colaboradores”, explica Sergio Falsarella, diretor executivo da SER e um dos palestrantes do evento.

Gestão do Capital Humano - Segundo Falsarella, que vai apresentar o tema “Potencializando a retenção de talentos a partir da construção de uma estratégia integrada de Gestão de Capital Humano: da avaliação de competências à remuneração estratégica”, não se deve esquecer que existe uma combinação ideal entre talentos internos e externos. “Essa união de experiências e melhores práticas dos profissionais recrutados externamente, aliada ao conhecimento da cultura e processos dos profissionais internos, compõe um mix ideal para a obtenção dos melhores resultados”, frisa o diretor da SER.

Um dos objetivos do evento, organizado pelo IQPC Brasil, é justamente apresentar a gestão de RH e suas nuances para diretorias e gerentes. “Dentro de uma organização bancária como a nossa, com 15 mil funcionários, é preciso criar condições para suprir as necessidades de gente boa para ocupar as posições mais altas, sem precisar ir ao mercado contratar. Se não tivermos um processo claro e contínuo de mapeamento de talentos, teremos dificuldade em executar as estratégias de promoção e aproveitar a mão-de-obra interna”, avalia Rodolfo Roquette, superintendente institucional de pessoas do Unibanco, que também fará apresentação durante o Talent Management Summit. “Hoje são comuns dentro das corporações as áreas focadas nos processos de gestão de capital humano, entre eles a retenção de talentos. Esses setores geralmente estão vinculados e muito mais próximos da alta liderança corporativa”, lembra Falsarella.

“É fundamental entender, nos diversos níveis da organização, o diferencial que motiva os talentos a ficarem. Não adianta só o ótimo clima organizacional. As estratégias e ferramentas têm que ser definidas a partir da pirâmide de cargos. Quando analisamos a base da pirâmide, esses profissionais têm que ser retidos por meio de reconhecimento e motivação. Já alguém, no meio da pirâmide, que já está crescendo dentro da organização, é importante que saibam quais serão seus próximos passos. No topo da pirâmide, é mostrar um plano de sócio”, exemplifica Roquette. “Para isso, existem ferramentas, como a plataforma SER HCM, que tornam o processo possível, agilizando o fluxo de informação e minimizando os riscos na tomada de decisão”, acrescenta Falsarella. No segmento de gestão de RH, a SER hoje responde por mais de 200 mil avaliações em todo o mundo.

Turnover - Para o superintendente do Unibanco, é difícil chegar a algum lugar sem um plano que valoriza o colaborador, melhora o clima organizacional e cria oportunidades, mostrando que os melhores vão chegar à determinada posição na empresa. Para quem quer promover a retenção de talentos e estratégias de desenvolvimento organizacional, tema de sua apresentação durante o evento, Roquette indica não só o mapeamento dos profissionais de alta performance, as ferramentas de retenção ou os programas de sócios, mas também o acompanhamento do turnover.

“A rotatividade de pessoal deve ser analisada diariamente ou, no mínimo, mensalmente. É um indicador que mostra o que está acontecendo por área e ajuda a antecipar o que deve ser feito”, explica. E completa: “Não é possível esperar pesquisa de clima, a análise de turnover pode ser feita de forma segmentada e nos faz enxergar medidas para corrigir possíveis situações desfavoráveis, tanto no processo de recrutamento quanto, em longo prazo, na retenção de talentos”.