Para melhorar um indicador no trabalho, é preciso avaliar com imparcialidade os fatores que o geraram. A avaliação de desempenho tem sido a ferramenta do RH para gerenciar as habilidades dos colaboradores, identificar prováveis talentos e alocá-los em oportunidades compatíveis. Como o próprio nome diz, trata-se de uma avaliação do desempenho do colaborador, mensurando o que ele faz, o quanto pode fazer além e indica novos desafios.

Com frequência, o termo avaliação remete a supervisores apontando defeitos, preenchendo pilhas de formulários e relatórios que causam certo desconforto tanto ao colaborador quanto ao avaliador. Praticada desta forma, a avaliação corre o risco de gerar conflitos em vez de agregar soluções e tornar-se uma ferramenta de controle burocrático. “Preencher formulários assemelha-se mais a uma inspeção que a uma avaliação”, critica Kelly Allan, associado sênior da Kelly Allan Associates, empresa de consultoria de Columbus, Ohio.

Evitar esses riscos em prol da eficiência da avaliação de desempenho exige atenção das lideranças e, por que não dos colaboradores. Da parte das lideranças, é preciso um feedback efetivo, afinal, quem é avaliado quer saber como está sendo visto e, se foi mal avaliado, deve saber o porquê e receber apoio nos pontos de melhoria. Da parte do avaliado, se ele não sente que tem o retorno satisfatório, vale a pena ser proativo e questionar a chefia. Estar ciente destes indicadores pode ser o caminho para o desenvolvimento da carreira profissional.

Os dois lados, avaliador e avaliado, devem contar com ferramentas seguras para o registro e preservação dos dados. A credibilidade da avaliação depende de uma plataforma que garanta a segurança da informação que irá definir a carreira do profissional.

E aí gostou do texto?

Quer saber mais sobre Avaliação de Desempenho? Entre neste link

http://virou.gr/siMUn3