A avaliação de competências tem sido alçada ao posto de ferramenta estratégica para que as empresas consigam monitorar o desempenho de suas equipes e oferecer os subsídios necessários para garantir o comprometimento e a motivação. Parece ser uma equação muito clara, mas para resolvê-la muitas organizações acabam se perdendo em um verdadeiro labirinto de conceitos.

Principais diferenças

Referência em gestão de competências, Scott B. Parry define competências como "um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento". A tríade mencionada por ele, conhecimentos, habilidades e atitudes, está relacionada ao desempenho e não corresponde ao desempenho propriamente dito.  Aí, se iniciam os equívocos com o uso avaliação de competências como avaliação de desempenho.

A avaliação de competências é um processo para estruturar uma visão clara do potencial de cada colaborador. Trata-se de uma avaliação sistemática, que envolve não só o funcionário, mas também os supervisores ou aqueles que estejam familiarizados com os métodos de trabalho e com as metas da organização. Ela contribui para o desenvolvimento dos colaboradores e para o planejamento estratégico da organização, auxiliando até os projetos de educação corporativa.

Por outro lado, avaliação de desempenho auxilia na identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período, oferecendo um panorama do desempenho individual e das equipes. Essa ferramenta subsidia o profissional de Recursos Humanos na composição de políticas salariais e de benefícios, reconhecimentos e promoções.

Atuação do RH

O gestor de RH é o condutor desses processos, identificando as demandas da empresa e auxiliando os gestores na definição das ferramentas mais adequadas para o desenvolvimento das equipes. É preciso que o RH seja estratégico para conhecer e colocar os profissionais na mesma rota de planejamento da empresa.

Benefícios de cada processo:

Avaliação de competências

• Visualização da matriz de competências atual;
• Identificação dos pontos fortes e as oportunidades de melhoria;
• Identificação de marcos que ajudarão a consolidar e educação corporativa, dando suporte à tomada de decisão nas ações de desenvolvimento.

Avaliação de desempenho

•  Mensuração de resultados alcançados conforme metas estabelecidas por área ou indivíduo;
• Análise do desenvolvimento dos colaboradores e suas competências dentro da estrutura organizacional;
• Suporte à tomada de decisão na distribuição de remuneração variável, bônus e méritos;

Fonte: SER HCM

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