O exercício da análise de desempenho de nossos colaboradores não é uma atividade simples. Ao contrário, exige muita sensibilidade e o desenvolvimento de nossa percepção, aliado a uma comunicação adequada e tendo ainda, como suporte, uma ação de equilíbrio que nos permite fazer essa análise de forma contextualizada e dentro do cenário organizacional em que nos encontramos.
A partir da evolução acelerada da administração, a valorização das pessoas passou a ser o foco direcionador dos resultados das empresas. O envolvimento e comprometimento do quadro funcional representam, atualmente, os fatores que sustentam o alcance de resultados baseados nos objetivos pré-determinados e nas ações subseqüentes.
A conduta proativa do gestor, através de atitudes de facilitação e de incentivo à sua equipe, em especial se calcada em um sistema de gestão por competências, certamente levará as Organizações a atingirem seus resultados.
Os obstáculos existem, mas na medida em que somos conscientes de nossas dificuldades e procuramos agir considerando um espírito verdadeiramente de equipe, a possibilidade de contribuirmos para o desenvolvimento de nossos subordinados aumenta substancialmente. Caso contrário, podemos colaborar de forma efetiva para a desmotivação e manutenção de comportamentos omissos em toda a Organização.
Os sistemas de avaliação e análise do desempenho nos permitem a administração dos conflitos existentes, assim como uma negociação de planos de melhoria calcados em feedbacks oportunos, descritivos e objetivos, o que nos transformará em líderes autênticos e verdadeiros. Dizer a verdade pode não ser fácil no início, mas até o crescimento pessoal decola quando você pisa fora de sua zona do conforto. É preciso que se perceba: o feedback é um presente. Entretanto, são poucos os que realmente sabem dourar a pílula. Para começar, deve-se deixar claro que acredita no futuro do ouvinte.
Ter um colaborador ideal, que, além de bem formado, possui comportamento que se enquadre com os valores e estratégias da empresa não é tarefa fácil. Primeiro, a empresa precisa estabelecer de forma objetiva o que realmente deseja do colaborador. Depois, precisa ser transparente, deixando claras as verdadeiras exigências do cargo e atividades que devem ser desenvolvidas e como devem ser feitas. No entanto, muitas empresas não têm estes direcionadores e indicadores bem definidos e, por isso, há dificuldade para encontrarem colaboradores com o perfil necessário.
Outro ponto importante é reconhecer a importância do feedback como um processo de ajuda para mudança do seu comportamento como um processo de crescimento para você e para o outro. Ou seja, o feedback sempre pode trazer benefícios mútuos, em uma dinâmica de reciprocidade plena. Se pensarmos que o alinhamento e consciência quanto a esse processo nos trará como conseqüências o desenvolvimento de nossas equipes e a preparação para qualquer ambiente de trabalho e não apenas o progresso (em geral insignificante) em termos de remuneração, passaremos a dar o tratamento adequado aos processos de avaliação.
Orientar e mobilizar pessoas são papéis nossos, gestores, e devemos aproveitar as oportunidades para criarmos uma relação de confiança que, maior do que a satisfação temporária que podemos proporcionar relacionada a um pequeno aumento salarial, servirá para estabelecermos um vínculo qualitativo, cujas ações serão lembradas por toda a vida.
Autores: Iêda Vecchioni e Maurício Goldenstein consultores em recursos humanos e diretores da IMC Consultoria
