Em 2011, segundo a revista Você RH, o Capital Humano foi o destaque.
Este tema que está na pauta do RH ainda não é o foco da estratégia de muitas empresas. A SER percebeu a importância do Capital Humano e já investe neste processo há alguns anos.
A gestão de talentos é fundamental para o desenvolvimento, manutenção e captação de profissionais de elite nas corporações. O momento histórico do nosso país está auxiliando na maturidade das corporações. E nós da SER estamos aqui para te auxiliar no que for necessário.
Aqui está a íntegra da pesquisa
Capital humano foi destaque em 2011
08/12/2011 – Você RH
Em 2011, a retenção de capital humano e a atração de mão de obra qualificada ganharam relevância na lista de prioridades dos empresários brasileiros. De acordo com uma pesquisa da consultoria Deloitte, 54% dos executivos apontaram a retenção de talentos como o principal desafio da sua empresa neste ano. Além disso, encontrar mão de obra qualificada também foi e tem sido difícil para 47% dos entrevistados
Quando questionados sobre as tarefas que mais receberam impactos da crise internacional, 39% dos entrevistados indicaram que foi a necessidade de aumentar os salários de seus funcionários. Esse item perde apenas para o quesito pressão por preços menores – o fator que mais recebeu reflexos desse cenário de instabilidade.
Expectativas
Pensando nos investimentos, especialmente em capital humano, 66% dos empresários entrevistados pretendem criar um programa intensivo de investimentos em treinamento de pessoas, como forma de driblar a disputa e a escassez de bons profissionais. Uma considerável parte dos executivos (43%) prevê um aumento moderado do número de empregados em 2012, e estável nos próximos três anos (segundo 56% deles).
Ainda de acordo com a pesquisa, 57% dos entrevistados acreditam que a retenção de talentos deve ganhar o topo das preocupações dos empresários brasileiros nos próximos três anos.
Uma pesquisa publicada no Valor Econômico, no dia 26 de outubro, analisou por três semanas a relação entre o desempenho no trabalho e o humor dos funcionários de um tele-atendimento. O resultado mostrou que os colaboradores que trabalhavam de mau humor se sentiam pior depois de interagir com os clientes, o que acarretava um declínio de mais de 10% na produtividade, isso porque paravam mais entre as chamadas para aguentar passar o dia. Já aqueles que estavam felizes atendiam melhor os clientes, permanecendo de bom humor durante o expediente.
A disseminação deste estado de espírito não só afeta o rendimento, como mostra a pesquisa, mas causa desconforto e pode gerar conflitos no ambiente de trabalho. E, infelizmente, a atitude do empregador, na maioria dos casos, é acreditar que o funcionário deve deixar os problemas pessoais do lado de fora da empresa, o que muitos não conseguem.
Para as empresas, os indicadores da pesquisa sugerem que o bom humor é mais produtivo e deve ser incentivado. Para melhorar o desempenho, é fundamental reconhecer e redefinir o humor negativo que os funcionários trazem para o trabalho. Também é possível reforçar o bom humor, criando uma “transição” para o ambiente corporativo e “desligamento” do ambiente externo.
O que as empresas podem levar em consideração, portanto é o fato de que se deve tomar medidas que visam evitar que o mau humor contagie o ambiente de trabalho ou atrapalhe a produtividade do colaborador. Algumas sugestões são fazer uma rápida reunião de motivação às manhãs, mandar e-mails com comentários positivos, promover paradas curtas para um café, criando assim o costume de incentivar a começar a jornada de trabalho de uma forma positiva no local de trabalho.
Veja reportagem completa: http://www.valor.com.br/impresso/carreiras/empregado-com-bom-astral-melhora-produtividade
Desde que a luta pelos direitos iguais entre os sexos se iniciou no século XIX, as mulheres vem galgando seu espaço em diversos setores da sociedade, inclusive no mercado de trabalho. O que mais chama a atenção é que ainda hoje elas são minoria em cargos de diretoria. Mas este cenário vem mudando, e agora, as empresas que planejam ter mais executivas, precisam se adequar aos interesses femininos e rever requisições de certos cargos, como aqueles com longas jornadas de trabalho e constantes viagens. A questão não é levantar uma bandeira feminista e sim permitir que elas tenham oportunidades de crescimento, garantindo a riqueza de um ambiente de trabalho heterogêneo, com homens e mulheres.
Em entrevista ao Valor Econômico, Martin Dixon, braço de recrutamento de alta gerência da consultoria Hays, aponta o benefício de se ter mulheres em cargos de liderança: “A vantagem mais óbvia é que as mulheres representam 50% da população e, consequentemente, dos talentos. [...] Existem também os benefícios comportamentais. As mulheres são multitarefas e trabalham melhor com prazos apertados, pois estão sempre balanceando aspectos da vida familiar com o trabalho”.
O Brasil, segundo o executivo, dá bons exemplos. Quase 14% das maiores empresas têm líderes mulheres. Há dez anos, esse número era algo em torno de 6%. Independente da região, porém, toda empresa precisa seguir seus próprios passos. Muitas vezes as empresas culpam o meio em que estão inseridas para explicar situações em seu próprio negócio, sendo que elas mesmas não dedicam tempo para entendê-las.
Para Dixon as empresas precisam ter em mente que “ter salas cheias de hobmens opinando sobre o que elas pensam, mesmo com o apoio de uma pesquisa de mercado, não é mais efetivo do que ter uma quantidade representativa de mulheres tomando essas decisões”. Por isso é importante trazer talentos de forma mais abrangente e encontrar saídas para o turnover das mulheres utilizando a tecnologia e promovendo um ambiente de trabalho favorável às funcionárias.
Realizada mediante a qualidade de entrega de todo profissional dentro de uma organização, a avaliação de desempenho subsidia a empresa com informações para corrigir falhas e promover o melhor aproveitamento dos recursos humanos. Dentre os objetivos deste tipo de avaliação, destacam-se: ajustar o perfil do colaborador ao local de trabalho que ele mais se identifica, aperfeiçoamento contínuo do profissional, indicar se o funcionário tem as qualificações exigidas pelo cargo e se ele tem potencial para promoções.
Segundo professor Antônio Luiz Alexandre, no artigo “A importância da avaliação de desempenho nas organizações” (http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Artigo/7492/ a-importancia-da-avaliacao-de-desempenho-nas-organizacoes.html), a ferramenta permite ao avaliado saber como o seu superior o enxerga, mas alerta que o avaliador deve se abrir para que o avaliado possa pontuar o que ele acha a seu respeito também. Fazer com que o funcionário se autoavalie é outro ponto importante para o processo, pois certifica os quesitos avaliados pelo avaliador e, havendo um consenso, sempre gera melhores resultados a esta avaliação.
Alexandre recomenda que, para conduzir o processo, os avaliadores devem agir com imparcialidade, usar da empatia, possuir boa comunicação, ter comprometimento e focar nos resultados. Acrescente à lista o uso de tecnologias seguras, que garantam a confiabilidade e privacidade das informações. Com um histórico de mais de 100 mil avaliações, a plataforma da SER HCM garante processos de avaliação seguros capazes de preservar o avaliador e o avaliado para que ambos tenham informações para traçar o caminho de melhorias.
Parabéns GVT pela classificação entre as empresas mais inovadoras do Brasil. Nossa cliente e parceira. Acreditamos e queremos o seu sucesso.
Convidada a participar do Fórum “Efetividade do RH e as Ferramentas Estratégicas de Gestão de Pessoas – Foco nas Competências e nos Resultados”, a SER HCM apresentará sua plataforma de soluções de para gestão do capital humano.
No evento organizado pela Associação Brasileira de Recursos Humanos do Rio de Janeiro (ABRH-RJ), no dia 19 de outubro, Sérgio Falsarella Júnior, diretor comercial da SER HCM, ministrará a palestra “Avaliação de Competências 360º, Metas e Resultados” para apresentar os casos de sucesso conquistados em mais de 100 mil avaliações.
“Vamos mostrar como podemos subsidiar a área de RH com informações seguras para tomada de decisão sobre alocação de recursos, movimentação de carreiras, promoções, além de auxiliar na avaliação do retorno do investimento”, explica Falsarella. Segundo o executivo, o objetivo da SER HCM é posicionar como um parceiro para que o RH conquiste posições mais estratégicas nas empresa.
Para participar do Fórum ABRH-RJ, que será realizado no auditório do Senac Rio, no bairro do Botafogo, Rio de Janeiro, basta fazer a inscrição no site http://www.abrh-rio.com.br/sigabweb/inscricao_evento.asp?id=459. O evento é gratuito para associados ABRH-RJ e para não associados o valor da inscrição é R$ 120,00.
A consultoria Right Management divulgou no CONARH 2011 resultados de uma pesquisa sobre o quanto os profissionais estão felizes no trabalho. Cerca de 5 mil pessoas foram consultadas para responder a pergunta: você é feliz no trabalho? Para a infeliz surpresa dos pesquisadores, quase metade dos profissionais (48%) respondeu que não.
De acordo com o estudo, entre as profissionais do sexo feminino, pelo menos 59% estão insatisfeitas. Os menos felizes são os jovens talentos de 20 a 30 anos, que somam pelo menos 32%. O diretor executicvo da SER HCM, Sérgio Falsarella, acredita que a infelicidade dos jovens profissionais está associada ao perfil da geração Y, que busca soluções rápidas, inclusive na carreira. “São profissionais muito dinâmicos e que priorizam a satisfação momentânea em detrimento da estabilidade ou de aspectos que envolvam horizontes de longo prazo”, analisa, Falsarella.
A pesquisa ainda revela que os mais velhos parecem estar mais felizes, pois na faixa de 40 a 50 anos, apenas 8% não estão satisfeitos. A região Sudeste do país concentra o maior número de pessoas que não estão felizes em seus empregos: 86% são do estado de São Paulo, seguidos por Rio de Janeiro (4%), Paraná e Distrito Federal (2%) e Minas Gerais (1%).
A pesquisa apontou também que, para os profissionais, a felicidade no ambiente de trabalho está diretamente relacionada à qualidade de vida, ações motivacionais e oportunidades de crescimento. Isso significa que, quanto mais estimulado o colaborador se sente, mais satisfeito com seu cargo, ele é uma pessoa mais feliz.
O vice-presidente de vendas para a América Latina do Facebook, Alexandre Hohagen, foi um dos palestrantes do segundo dia do Conarh 2011 e teve a missão de mostrar como as redes sociais estão transformando a sociedade e colocando as pessoas no centro das discussões nas empresas.
O executivo iniciou a apresentação pontuando a transição do uso de apelidos para os nomes dos usuários nas redes sociais. De acordo com ele, a tendência de utilizar a identidade real reflete a comportamento de relacionamento na esfera virtual.
Quanto ao uso da redes sociais nas empresas, no dilema bloquear ou não o acesso a elas, Hohagen afirma que estamos em um caminho sem volta ao considerar que as redes sociais podem ser acessadas via celular e que as empresas não tem controle sobre isso. Ele ainda citou uma pesquisa grupo ClearSwift, segundo a qual 57% dos jovens entrevistados acessam as redes durante o trabalho. Dentre os jovens questionados pelos pesquisadores, 21% responderam que deixaria a empresa caso esta bloqueasse o acesso às redes.
Segundo o executivo do Facebook, para os jovens, a conexão com as redes sociais funciona como estímulo à criatividade e à produtividade. Ele encerrou a apresentação comentando os desafios do Facebook no Brasil, que envolvem o desafio da contratação de gente capacitada para estruturar a operação local.
Aproveitamos para indagar ao leitor: como funciona o acesso às redes sociais no seu ambiente de trabalho? Caso seja liberado, este acesso atrapalha a produtividade?
Um dos temas do CONARH deste ano foi focado na gestão de pessoas no setor público, que apresenta condicionantes e particularidades que a diferenciam substancialmente dos aplicados nas empresas privadas. As diferenças começam na captação de novos talentos, que nas empresas públicas é limitada aos concursos públicos. Apenas cargos de confiança comissionados, que são minoria, não se enquadram nos concursos. Enquanto as organizações privadas contam com diversos recursos para seleção de pessoal, sem mobilizar um concurso.
Para a organização do evento, essa realidade exige uma ação transformadora por parte de seus técnicos, gerentes e dirigentes. As diferenças da gestão pública serão discutidas a partir de estudos de casos que indicam que, apesar das diferenciações, existem modelos de gestão de pessoas bem sucedidos na área pública.
A discussão foi importante trouxe ao público presente uma visão das várias escolas e teorias. Aliás, a área de gestão pública, em pesquisa online recente do próprio CONARH mostrou ser terceira maior área de interesse entre os internautas que visitaram o portal do evento.
A palestra “Atração e retenção de talentos para a administração pública” apresentada no último dia do CONARH gerou debate em torno do tema. A proposta foi motivar o RH de empresas públicas que ainda restringem suas atividades a folha de pagamento, aposentadoria, licenças e concursos a buscarem o posicionamento estratégico tal como tem ocorrido na iniciativa privada.
A tecnologia pode ser um aliado nesse caminho. Sem entrar na questão dos concursos, plataformas para gestão do capital humano como a da SER HCM podem ser customizadas para atender o setor público, de modo que seja possível definir planos de carreira, metas e resultados atrelados ao reconhecimento e valorização do profissional, além de garantir transparência nos processos tanto questionados nesse segmento.